「36協定の仕組み」と「特別条項発動通知」
会社が労働者に対し時間外労働を命じるには、労働者との契約が必要です。一般的には、就業規則に「時間外労働を行うことがある。」旨を規定します。
そして、「時間外・休日労働に関する協定書」いわゆる「36協定書」を会社と労働者代表との間で協定し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
- 法定労働時間のルール
（１）原則→法定労働時間（1週40時間以内、1日8時間以内）が原則
（２）例外→「36協定書」を締結し、「36協定届」を所轄労働基準監督署に届け出ると、例外（月間45時間以内、年間360時間以内）が使えます。
（３）例外の例外→例外を超えて残業をする必要がある会社については、36協定に「特別条項」を付け加えると、例外の例外（月間99時間以内、年間720時間以内）が使えます。（ただし、実質的には、月間80時間が残業の限度、運送業は年間960時間が限度） - 特別条項の発動のルール１…特別条項を使っても、次の制約があます。
（１）１年間の残業時間の上限は720時間以内とする。
（２）限度時間を超える時間外労働の回数は、1年間に6回までとする。
（３）時間外労働+休日労働の合計を1か月100時間未満とする。
（４）２か月～６か月平均では、時間外労働+休日労働の上限を平均80時間未満とする。
（５）月間60時間を超える時間外労働の「割増賃金率」を50%にする。 - 特別条項の発動のルール２
特別条項を使う場合、会社は、労働者代表に対して、「特別条項発動」を通知する必要があります。発動通知は、労働者ごとに行う必要があります。
例えば、X会社（賃金締日が末日・翌月10日支払いの会社）で、従業員Aが、2月21日から時間外労働45時間を超えそうな場合は、20日までに、従業員代表に対して、「特別条項発動通知書」を通知する必要があります。従業員Bが2月23日から45時間を超えそうな場合は、22日までに通知する必要があります。従業員20名が全員45時間を超えそうな場合は、20回通知する必要があります。
原則が法律のため、例外又は例外の例外を使う場合は、様々な制約があります。特に「特別条項」を使う会社の場合は、従業員ごとの日々の残業時間をリアルタイムで把握する必要があるため、タイムカードで勤怠管理することはできません。ICカードを使う必要があります。
ICカードで勤怠管理を行うと、個々の従業員ごとに、月間45時間超の残業を行う前にアラート（警告）が出るため、通知漏れが起きません。また、限度時間の回数制限（年間6回）になった場合もアラートが出るため、法律違反を回避することができます。